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Allianz Geschäftsbericht 2012

Geschäftsbericht 2012    Allianz Konzern 87 Die Zuständigkeit lokaler Vergütungsausschüsse in Bezug auf Vergütungssysteme und die Kontrolle relevanter/ent­ sprechender Führungskräfte entspricht weitestgehend je­ ner des GCC. Lokale Vergütungsausschüsse setzen sich üblicherweise aus regionalen Geschäftsführern, Geschäfts­ bereichsleitern, Chief Financial Officers oder Chief Opera­ ting Officers, einem Vertreter des Rechts- und/oder des Compliance-Bereichs sowie Personalleitern zusammen. Das GCC muss – zusätzlich zur Aufsicht durch die lokalen Vergütungsausschüsse – vierteljährlich über Zahlungen sowie individuelle Regelungen oberhalb bestimmter Grenzwerte unterrichtet werden. RAHMENBEDINGUNGEN UND MINDEST­- ANFORDERUNGEN Die konzernweiten Governance-Strukturen und die ent­ sprechenden Mindestanforderungen der ­Allianz werden zentral verwaltet. Dies gewährleistet ein weltweit einheit­ liches Vorgehen und schnelle Reaktionen auf ein veränder­ tes Geschäftsumfeld und neue Vorschriften. Zudem schafft dies die Voraussetzung, um das nachhaltige Vergütungs- und Performance-Management sowie die Governance- Grundsätze fortlaufend zu verbessern. Für Führungskräfte in Gesellschaften, welche die Vers­VergV als wesentlich einstuft, wurde die jährliche Risiko­bewertung durchgeführt. Ziel dabei ist es, Vergü­ tungsstrukturen auf deren Angemessenheit und Transpa­ renz sowie auf deren Ausrichtung an der nachhaltigen Entwicklung der ­Allianz hin zu überprüfen. Anhand der Ergebnisse werden Vorschläge für eine verbesserte Risiko­ vermeidung erarbeitet und Vergütung noch stärker an Leis­ tung ge­koppelt. Letztlich soll auch die Einhaltung gelten­ der Vorschriften überprüft und bestätigt werden. Die Ergebnisse der Analyse flossen in den internen Vergütungs­ bericht an den Vorstand ein, der eine Zusammenfassung der Resultate sowie Vorschläge zur weiteren Verbesserung der Ver­gütungs- und Governance-Systeme an den Auf­ sichtsrat weiter­gab. Ebenso bestätigte der Vorstand die Einhaltung geltender Vorschriften. GRUNDSÄTZE DER FÜHRUNGSKRÄFTEVERGÜTUNG Die Vergütungsstruktur und unsere Anreizsysteme sind so konzipiert, dass sie nachhaltiges und wertorientiertes Han­ deln fördern. Konzernweit werden daher zahlreiche ver­ schiedene Vergütungsstrukturen und -strategien ange­ wandt, die den jeweiligen Rollen der Führungskräfte, den unterschiedlichen Geschäftstätigkeiten, den lokalen Ver­ gütungsgepflogenheiten und regulatorischen Anforderun­ gen Rechnung tragen. Für die Vergütung von Führungs­ kräftengeltenzusätzlichfolgendestrategischeGrundsätze: −− Die Vergütung ist an das Erreichen individueller Ziele sowie finanzieller und strategischer Ziele des ­Allianz Konzerns gekoppelt und steht im Einklang mit Aktionärs­ interessen. −− Die Zusammensetzung und Gewichtung der fixen und variablen Vergütungsbestandteile sowie der kurz- und langfristigen Komponenten werden jeweils auf den Ein­ fluss der Führungskraft auf das Ergebnis des Konzerns bzw. des Geschäftsbereichs oder der Gesellschaft abge­ stimmt. −− Die Gesamtvergütung soll wettbewerbsfähig sein. VERGÜTUNGSBESTANDTEILE Konzernweite Basis für die Führungskräftevergütung ist das Vergütungsmodell des ­Allianz Versicherungsgeschäfts. Der sogenannte „Allianz Sustained Performance Plan“ (ASPP) gilt für die meisten Führungskräfte und gewährleistet ein ausgewogenes Verhältnis zwischen fixen und variablen Vergütungsbestandteilen. Bei der Festlegung der aus­ zuzahlenden Vergütung wird eine längerfristige Zielerrei­ chung stärker berücksichtigt. Geltenden Vorschriften ent­ sprechend setzt sich die Führungskräftevergütung in den meisten Gesellschaften und Geschäftsbereichen aus fol­ genden Bestandteilen zusammen, wenn auch nicht jede Führungskraft alle Vergütungsbestandteile erhält und die Gewichtung der Komponenten variieren kann: −− Grundvergütung −− variable Vergütung, bestehend aus −− kurz- und gegebenenfalls mittelfristigen Anreizen −− langfristigen Anreizen in Form von aktienbezogener Vergütung Im nächsten Abschnitt werden Zielsetzung, Leistungs­ bezug und Umsetzung der einzelnen Vergütungsbestand­ teile beschrieben. Grundvergütung Die jährlichen Anpassungen berücksichtigen sowohl die nachhaltige Leistung des Stelleninhabers als auch das Ergeb­nis der Gesellschaft, das wirtschaftliche Umfeld so­ wie generelle Anpassungen des Grundgehalts im Konzern. Der fixe Anteil der Gesamtvergütung steht zum leistungs­ abhängigen Anteil in einem ausgewogenen Verhältnis – überhöhte Risikobereitschaft wird somit vermieden. Die GrundvergütungwirdalsjährlicherBarbetragausge­wiesen und in zwölf monatlichen Raten gezahlt. B Corporate Governance 63 Corporate-Governance-Bericht 70 Erklärung zur Unternehmensführung gemäß § 289a HGB 72 Übernahmerelevante Angaben und Erläuterungen 75 Vergütungsbericht

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